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A Lyon et dans sa banlieue, l’exploitation ordinaire et les luttes des travailleurs du nettoyage

Fabien D /13 octobre 2014   

Réflexions


Face à la dégradation généralisée des conditions des travail, notamment parmi les plus précaires et les plus exploités, la question de la possibilité d’organiser des mobilisations victorieuses, de mener des ripostes sociales émancipatrices, constituent des enjeux fondamentaux, incontournables pour le syndicalisme de lutte. Le sujet qu’aborde cet article, constitué à base d’entretiens, est non seulement la description d’un secteur d’activité, le nettoyage, où règne généralement une exploitation intensive assez souvent hors-la-loi, mais aussi le problème de l’organisation défensive et offensive des travailleurs dans ces conditions de forte précarité.

Autre Futur a déjà abordé le thème du secteur du nettoyage, notamment en partant de la question plus spécifique des femmes, à partir de témoignages recueillis en région parisienne. Cette fois, c’est dans la banlieue lyonnaise que nous avons rencontré Mourad Chikhi, Zaidi Rabah, agents de nettoyage dans le métro, Lydie Molle, femme de ménage, Chantal L., responsable de chantier récemment licenciée, tous adhérents du syndicat du nettoyage lyonnais CNT-Solidarité Ouvrière, ainsi que Didier Goncalves, défenseur syndical, et leur avocate, Me Lucie Davy, inscrite au barreau de Lyon, par ailleurs membre du Syndicat des Avocats de France, en particulier de sa commission sociale qui a pour mission d’œuvrer à l’amélioration des droits des salariés et des demandeurs d’emploi.

Il s’agit donc ici, en premier lieu, d’attirer l’attention sur des situations concrètes parfois méconnues, en proposant une présentation détaillée de la situation des salariés du secteur. Mais il importera aussi de retranscrire des expériences de lutte, en en soulignant les réussites encourageantes, à partir d’un exemple de développement syndical significatif, sans en masquer les difficultés et les limites. L’objectif est ainsi d’inviter et de contribuer à une réflexion plus globale en terme de stratégie syndicale et de mobilisation, en lien avec la spécificité d’un secteur mais aussi avec des enjeux plus généraux inhérents à toute perspective émancipatrice inscrite dans le monde du travail. En ce sens, c’est aussi à l’échange et à des contributions sur la thématique du syndicalisme de lutte aujourd’hui tout comme sur le problème de l’organisation des classes populaires que l’on voudrait inciter, au-delà des clivages partisans ou des querelles d’appartenance syndicale.

Autre Futur : Commençons par présenter la situation des salariés dans le secteur professionnel du nettoyage. Y-a-t-il une particularité de ce secteur par rapport à d’autres ? Quels sont les principaux problèmes que vous y rencontrez ?

Mourad Chikhi : Je suis agent d’entretien en station de métro et délégué syndical. Dans le nettoyage, la première revendication concerne les relations humaines, le respect : ça commence par là. Mais ça n’existe pas.

Didier Goncalves : Ce secteur est en effet caractérisé par le manque de respect à l’encontre des salariés. Il y a des problèmes partout ailleurs, une dégradation des conditions de travail pour l’ensemble des salariés dans ce pays, c’est un fait. Mais dans le nettoyage, tout semble exacerbé, plus extrême. Il y a véritablement une atteinte à la dignité des salariés. La politique des ressources humaines est assez violente, beaucoup de gestion par le stress, entrainant des risques psycho-sociaux importants. Et cette manière de parler aux gens, qui sont quasiment traités comme des esclaves... C’est quelque chose de terrible, avec parfois un fond de racisme derrière et un mépris de classe toujours.

Mourad Chikhi : Ceci étant dit, au niveau du respect envers nous, le syndicat change aussi un peu les choses, en particulier sur le plan de la communication. Par exemple, depuis que Lydie est syndiquée, son patron a davantage peur d’elle et elles est plus respectée, ça c’est sûr.

Lydie Molle : Je suis femme de ménage dans une salle de sport et désormais représentante syndicale dans la société de nettoyage. Avant, il y avait une dame (ndrl : inspectrice) qui venait, qui contrôlait et qui ne me respectait pas. Elle me parlait mal : « là c’est pas bien fait », « là c’est pas bien », juste pour me faire chier. Mais depuis que je suis syndiquée, elle ne ment plus. Plus personne ne m’embête.

Didier Goncalves : Quand Lydie a été désignée, il n’y a pas eu de contestation de l’employeur dans les délais impartis. Mais quand j’ai ensuite appelé l’employeur pour qu’il mette à disposition de notre Représentant de Section Syndicale (RSS) les moyens d’exercer son mandat, il m’a répondu : « de toute façon, il n’y a jamais eu de syndicat dans ma boite et il n’y en aura jamais ! ». Un quart d’heure après, notre avocate envoyait un courrier recommandé à l’employeur pour le rappeler à ses obligations et le menacer d’une plainte devant le procureur, puisque c’est un délit d’entrave, pénal, passible d’une procédure devant le tribunal correctionnel.

Lydie Molle : Ensuite, la gérante est venue me dire : « il faut fermer les yeux, ne fais plus rien, on va s’entendre entre nous. Il n’y aura plus de problème avec toi. Avec les autres oui, mais toi, non. Donc faut arrêter tout ça... ». (rires)

Didier Goncalves : Dans cette société, on a d’ailleurs pu obtenir rapidement des rappels de salaires, de primes et faire sauter des sanctions disciplinaires. En tant que salariés protégés(délégués syndicaux ou RSS), Mourad ou Lydie ont une expression plus facile désormais dans leurs entreprises qu’à l’époque où il n’y avait aucune représentation syndicale. Cela permet des choses. Le soutien que leur apporte le syndicat change aussi le rapport de force sur le terrain et l’employeur est plus disposé à parler correctement auprès des salariés et à respecter leurs droits.

Une difficulté du secteur du nettoyage : connaitre et exprimer ses droits

A Lyon, beaucoup de salariés du nettoyage sont issus du Maghreb, même si certains sont français, bien entendu. Il y a par ailleurs une répartition hommes/femmes globalement à cinquante-cinquante, même si cela dépend des types de site (industriel, commercial...), des types de tâche, etc.

Beaucoup d’abus en tous genres sont favorisés par les difficultés en compréhension de la langue de travailleurs migrants qu’on retrouve beaucoup dans ces secteurs d’activité. On trouve ainsi beaucoup d’irrégularités sur les bulletins de paie, par exemple le non paiement de la prime de transport, le non versement de la prime d’expérience, le nombre de jours payés qui ne correspond pas aux jours travaillés...

Me Lucie Davy : En ce sens, une spécificité du secteur concerne la capacité de se défendre. En effet, pour les salariés, dans le nettoyage, il est plus difficile d’avoir conscience et de connaitre leurs droits et, de fait, de se défendre. Beaucoup sont analphabètes dans notre langue. Cela rend les choses beaucoup plus compliquées. Il arrive par exemple souvent que les salariés ne comprennent pas forcément tout ce qu’ils sont amenés à signer ou à lire, voire pas du tout. Ils sont donc dans une plus grande précarité.

Chantal L. : De façon générale, les employeurs profitent énormément de la situation des salariés, ils savent que si la personne ne comprend pas, ça va être plus facile, ils vont lui dire : « je vais te mettre deux heures en plus »... et ils vont lui mettre deux euros. C’est dramatique. Les personnes ne savent pas bien s’exprimer, elles ne vont parfois pas simplement oser.

Mourad Chikhi : En tant que délégué syndical, je suis en relation avec la société mais j’essaie de mettre en place, avec le syndicat, des réunions d’équipe, des espaces d’échange pour remonter les problèmes. Il faut faire remonter, car cela ne se fait pas tout seul, souvent ils ne remontent pas, ils ne savent pas formuler leurs demandes en revendications, ou je ne sais pas... Ce sont des exécutants, ils n’ont pas forcément à l’esprit de faire remonter toutes les injustices. Mais il y a aussi une méconnaissance à tous les niveaux de la hiérarchie sur ce qui se passe en bas sur le terrain. C’est l’agent, l’échelon le plus bas, qui peut apporter les véritables informations. Mais c’est très difficile à formuler. Nos moyens en terme de communication restent limités.

Il faut vraiment parvenir à créer des espaces d’échange, en apprenant à utiliser les termes techniques, pour qu’on puisse mieux s’exprimer. C’est important car sans ça, ça peut s’écrouler, certains ont vraiment besoin d’être aidés. Je me débrouille comme je peux mais il faut vraiment ces endroits là où on peut apprendre. J’essaie d’être à l’écoute et de faire des tours de délégation mais je me rends compte ensuite que les gens n’ont pas forcément compris. Il faut répéter et être patient. Il faut comprendre les gens, certaines personnes vous disent qu’elles ont compris, mais ce n’est pas le cas.

Didier Goncalves : Quand les gens viennent à la permanence juridique, ils font état de leurs problèmes parfois de manière décousue, on remet en place les pièces du puzzle ensemble, on constitue un dossier. On fait en sorte, dans les limites du possible, que les salariés soient acteurs de la procédure. On envoie rapidement des courriers recommandés aux employeurs, on sollicite les différents services, l’inspection du travail, la médecine du travail, on enclenche, le cas échéant, des procédures prud’hommales, on mobilise notre avocate sur tel contentieux au pénal.

Mourad Chikhi : En ce qui concerne les grèves, les actions comme ça, il faut vraiment bien préparer le terrain. Souvent, on a affaire à des collègues qui ne comprennent pas. Si on leur met un jugement tout de suite, on peut les perdre et ce n’est pas du tout ce qu’il faut faire. C’est très important car si on ne mesure pas le risque, ça peut faire des dégâts. Il faut prendre le temps d’attendre. En tout cas, c’est mon expérience.

Me Lucie Davy : Il y a des initiatives intéressantes. Un salarié licencié, suivi par le syndicat et que j’assiste, s’est dit que l’important était de transmettre la connaissance du droit, au moins, un kit de survie en droit du travail. Il m’a demandé si j’étais d’accord pour participer à des formations en droit du travail sur les radios locales lyonnaises qui sont écoutées par de nombreux salariés. Par exemple, sur Radio Canut, il y a une émission animée par un Kabyle qui pourrait être un biais pour de petites formations.

Une précarité extrêmement répandue

Autre Futur : Qu’en est-il de la précarité dans le secteur ?

Chantal L. : Il faut savoir que les sociétés de nettoyage, toujours très cyniques, se disent très sociales car elles embauchent des gens qui sont précaires...!

Didier Goncalves : On constate une pratique abusive du recours au Contrat à Durée Déterminée (CDD) et aux temps partiels.

Chantal L.  : Il y a beaucoup de CDD, cela arrange l’employeur parce qu’ils sont plus vites mis dehors. Ensuite, vous reprenez quelqu’un, vous lui donnez un peu plus de travail que le précédent. Personne le sait et petit à petit, ça élimine du personnel. Et on tient les gens davantage en CDD.

Cela fait que la résistance n’est pas toujours évidente. Quand on part sur la base d’une personne qui a un CDD, mettons de 15 jours ou trois semaines, elle a presque les larmes aux yeux à la fin du CDD pour dire : « quand est-ce que tu me reprends ? » Sinon, elle se retrouve sans travail et il y a donc une peur très présente.

Me Lucie Davy : Certains n’ont pas de carte de résident ou titre de séjour de longue durée. Or, ils ont besoin de leur contrat de travail pour voir leurs papiers renouvelés. Ces salariés ont vraiment le couteau sous la gorge...

Chantal L. : J’ai un exemple daté de la semaine dernière. Je connais une personne qui se trouvait depuis plus de 3 ans et demi sur un site de nettoyage, qui avait une carte de séjour italienne, dont l’employeur ne s’était pas rendu compte ou qu’il n’avait pas voulu voir, et qui se trouve aujourd’hui expulsée. Il a 3 enfants et tout le monde est expulsé. La police des frontières est venue et c’est parti... ça a été du rapide.

Me Lucie Davy  : Ce sont vraiment des situations qui entraînent une grande précarité et des difficultés plus importantes pour se défendre.

Chantal L. : Les salariés ont tellement peur de ne pas avoir de contrat qu’ils préfèrent signer sur le champ ce que la direction leur propose.

Didier Goncalves  : Concernant le recours au CDD, cette pratique est encadrée par le code du travail et il faut un objet précis à son recours, une durée temporaire... L’employeur est soumis à des obligations, ne serait-ce que la signature d’un contrat dans les délais prévus. Or, bien souvent, on constate dans le nettoyage que l’employeur ne respecte pas les dispositions du code du travail qui encadrent l’usage du CDD. Dans ce secteur, on est aussi confronté à la méconnaissance des salariés et à la barrière de la langue, ce qui favorise cet usage abusif du CDD. C’est l’occasion pour le syndicat de trainer l’employeur devant les prud’hommes pour obtenir la requalification du CDD en Contrat à Durée Indéterminée(CDI), qui normalement est la norme. A moins qu’une transaction, ou même un simple courrier recommandé avec copie à l’inspection du travail, suffise à obtenir gain de cause. Cela m’arrive régulièrement de voir des personnes venir à nos permanences juridiques pour un autre problème et de me rendre compte qu’on peut obtenir une requalification du contrat. Si, par exemple, la personne a déjà été licenciée, elle ne va pas réintégrer l’entreprise, mais elle va toucher des indemnités en compensation des préjudices subis.

Dans le monde du travail, plus de 80% des contrats signés aujourd’hui sont des CDD, mais, encore une fois, la norme est censée être le CDI. Les CDD sont censés être utilisés pour des remplacements (maladie, congé...), un accroissement temporaire de l’activité...

Chantal L.  : qui n’est bien souvent pas justifié...

Didier Goncalves : Parfois ils ne s’embêtent pas avec ça, ils ne donnent pas de motif au CDD, alors c’est la requalification de droit... Il y a aussi la question des requalifications de temps partiel à temps plein. Il y a beaucoup de temps fractionné, partiel dans le nettoyage, temps partiel imposé. J’ai pu constater chez certaines personnes que le salaire de base varie d’un mois à l’autre sans qu’il y ait signature d’avenant qui puisse le justifier. Évidemment, ce sont des pratiques abusives. Si la personne a eu 151,67 heures pendant un mois, en général on obtient la requalification du contrat à temps plein.

Me Lucie Davy : Il y a souvent des avenants anti-datés, des pressions pour que les gens signent n’ importe où, à n’importe quelles conditions et n’importe quoi.

Chantal L. : J’ai rarement vu un contrat qui soit fait dans les temps. Sauf si on est responsable, là, généralement on l’a tout de suite. Pourquoi ? Parce que si la personne s’en va au bout d’une journée, ça passe incognito. Les trois-quart du temps, la personne ne sera même pas payée et elle n’ira pas réclamer car elle n’a fait qu’une journée. Autrement, les contrats seront datés du moment où la personne aura démarré mais ils seront signés trois semaines après, parfois même plus...

Didier Goncalves : C’est pour ça que là où le syndicat dispose d’équipes militantes, il a été mis en place certaines pratiques de résistance. Par exemple, si je dois signer un contrat, je le mets à la date du jour où je l’ai signé. Sinon, je demande un temps de réflexion, ne serait-ce que pour aller voir les services juridiques du syndicat. Dit ainsi, ça pourrait paraitre évident. Pourtant, on a, en effet, constater certains abus, de sorte que plusieurs personnes étaient légitimes à demander une requalification de CDD en CDI. C’est alors que la société a envoyé son encadrement intermédiaire sur place pour faire signer les contrats antidatés sous la pression, notamment en coinçant des salariés dans les toilettes dans un centre commercial, en piquant le stylo d’une cliente présente à ce moment là... Ce genre de chose caricaturale, je l’entends souvent, ce sont des pratiques récurrentes dans le nettoyage. Pour information, la situation que j’évoque a été régularisée suite à l’intervention du syndicat.

Sous-traitance, conditions de travail et syndicalisme

Autre Futur : Y-a-t-il d’autres aspects qui caractérisent le secteur du nettoyage ?

Didier Goncalves : Dans le nettoyage, les salariés travaillent pour une entreprise mais elles travaillent avant tout sur un chantier, avec par exemple la société TFN, SAMSIC, GOM, etc. Mais Il y a trente ans, ce sont des salariés qui auraient fait parti de l’entreprise utilisatrice, des gens à statut. Aujourd’hui, avec l’externalisation, ces dernières décennies, des prestations de nettoyage, il y a une sorte de roulement dans les marchés et des salariés qui vont d’une entreprise à une autre tout en restant sur le même site. Bien souvent, ça va être l’occasion pour le nouvel employeur, en contradiction d’ailleurs avec les dispositions conventionnelles, de revenir sur les « avantages » acquis par les salariés. Alors que normalement la convention collective est très claire là-dessus, dans son article 7 et suivants. L’employeur doit reprendre les salariés en leur proposant un avenant qui reprend les même termes que leur contrat de travail initial. Bien souvent, cela n’est pas respecté.

Mourad Chikhi : A chaque contrat commercial entre l’entreprise utilisatrice et la société de nettoyage, il y a souvent augmentation de la charge de travail et l’exigence de davantage de qualité. C’est en effet souvent un contrat au rabais, obtenu pour moins cher. C’est de la folie...

Lydie Molle : C’est à cette occasion que je me suis syndiquée. Le problème était que lorsqu’ils ont changé de contrat, ils m’ont enlevé des heures. Avant, je travaillais 35 heures avec une autre boite et quand ils ont changé de société, j’ai eu ce problème.

Chantal L. : Ils peuvent aussi déplacer un salarié s’ils savent que bientôt ce site ne leur appartiendra plus. Ainsi la personne ne fera plus partie de la société. Ces sociétés de nettoyage sont très bien organisées, elles ont des stratégies.

Me Lucie Davy : En effet, les sociétés peuvent jouer dans le nettoyage de la spécificité de « l’article 7 » de la convention collective, qui concerne les transferts de salariés. A certaines conditions, cet article oblige la société entrante à récupérer les salariés de la société sortante lors de la modification de l’appel d’offre.

Chantal L. : Il faut six mois d’ancienneté, ce qui aide la société à préparer ceux qu’elle a envie de virer. Si, avec ma société, il y 9 chances sur 10 que je perde le chantier, on va mettre la personne sur ce chantier pour s’en débarrasser, 6 mois suffisent et ça passe... Et la personne est quand même indirectement éjectée. C’est un fonctionnement normal et régulier.

Me Lucie Davy : Il arrive que des entreprises entrantes refusent de prendre les salariés, en disant qu’ils ne remplissent pas les conditions, tandis que les entreprises sortantes affirment, quant à elles, que ces personnes ne font plus partie de l’entreprise. Ces problématiques ne peuvent pas toujours être examinées dans le cadre d’un référé, en raison de situations complexes. J’ai connu une situation où 17 femmes se sont ainsi trouvées sur le carreau, sans salaires, ballotées entre les deux sociétés, sans pouvoir s’inscrire à Pôle Emploi, le tout avec des procédures qui durent au minimum 18 mois. Ce type de contentieux épuise les salariés qui peuvent se retrouver dans des situations inextricables, sans aucun revenu durant plusieurs mois.

Didier Goncalves : On constate que dans le nettoyage la plupart des conflits sociaux se font à la faveur des reprises de marché, soit d’une manière défensive, soit d’une manière offensive. Au niveau syndical, on peut déjouer les plans de la société, quand elles sont en tort, assez facilement. Par ailleurs, là où nous avons une présence militante importante, ça va être l’occasion aussi de négocier, avec l’équipe, de meilleures conditions de travail pour les salariés. Ces passages d’une entreprise à l’autre vont donc être des moments importants.

Mourad Chikhi  : Avec le syndicat CNT-Solidarité Ouvrière, on les met un peu en difficulté à ce sujet. Le syndicat sert à nous défendre mais a aussi pour effet de faire respecter la voix des salariés de sociétés de nettoyage par rapport au client. Si on nous écoute pas, il y a des grèves qui peuvent éclater, des choses comme ça... Le client n’est d’ailleurs pas toujours informé de toutes les difficultés. On les gêne et on améliore les conditions de tout le monde. L’air de rien...

Didier Goncalves : A ce propos, les camarades, je crois, ont fait quelque chose d’intéressant au mois de décembre 2013 avec le syndicat. D’habitude, les salariés d’une entreprise de propreté se mobilisent sur un chantier bien déterminé. Au final, ce sont des mouvements isolés sur tel ou tel site. Là, on avait réussi à faire des mobilisations sur plusieurs sites, dans le métro, dans un centre commercial, un site industriel, des bureaux avec une véritable solidarité entre chantiers dans la lutte...

Autre Futur : Que peut-on dire de la convention collective dans le nettoyage ?

Didier Goncalves : La convention collective est a minima, il n’y a pas vraiment d’avantages spécifiques, si ce n’est un treizième mois pour les cadres et rien du tout pour les ouvriers. On mène à ce propos un combat juridique et syndical autour de l’application de la convention de la manutention ferroviaire en lieu et place de celle de la propreté sur les sites de nettoyage de tramway, métro et gare. En effet, quand deux conventions collectives se chevauchent sur un terrain déterminé, alors est censée s’appliquer la plus favorable pour les salariés. Or la convention de la manutention ferroviaire est plus avantageuse que celle de la propreté, puisqu’elle prévoit, notamment, un treizième mois et une prime vacances équivalente à 45% d’un salaire brut, et qui tombe en général vers le mois de juin. Bien entendu, les employeurs ne veulent pas entendre parler de ces revendications. C’est pourquoi plusieurs combats ont été menés, d’abord sur le terrain par des mouvements de grève mais aussi par des recours devant le conseil des prud’hommes.

Autre Futur : D’autres observations sur les conditions de travail ?

Mourad Chikhi : Concernant les horaires de travail, chez nous, dans le métro, l’équipe de nuit, on travaille de 21h à 4h. On a une revendication qui concerne la surcharge de travail. Par exemple, les TE...

Chantal L. : TE signifie Travail Exceptionnel. C’est un travail qui vient en supplément des horaires. Il va être payé par le client au patron mais le patron va toujours s’arranger pour le donner aux gens qu’il a sur le terrain. Donc, c’est tout bénef, car il ne les paiera pas en plus. Les responsables des sociétés de nettoyage sont chargés de trouver des TE de partout car c’est là-dessus que la société fait son pain. En effet, tous ceux qui sont en bas de l’échelle vont faire le travail dans leur temps de travail. C’est tout bénef...
Mais ce Travail Exceptionnel peut aussi être fait par une autre société pour des tâches spécifiques. Par exemple, pour les ascenseurs.

Mourad Chikhi : Justement, récemment, il y avait une porte où il y avait de la graisse. Or, c’est un autre prestataire qui a mis la graisse dessus. Le client, le donneur d’ordre vient et me dit : « il y a de la graisse ». Je fais, enfin j’ai pas su bien comment lui dire, mais : « ça c’est ton travail que tu n’as pas fait ». Parce que normalement, ton prestataire, la partie nettoyage est normalement payée. Donc comment se fait-il qu’il ne l’a pas fait ? C’était pas à nous de le faire. Mais qui fait le travail ? Celui qui est à l’échelon le plus bas, l’agent de station. Quand on est agent en station, on doit répondre directement au problème et faire tous les travaux : chef d’équipe, maîtrise, société et donneur d’ordres en même temps. Et puis, quand il y a des remplaçants d’anciens, on se retrouve avec une ignorance totale, ils doivent faire leurs preuves et il faut les former pendant au moins deux ans. Mais il n’y a pas de moyen pour le faire. Donc on se retrouve, simple agent de station, à devoir faire avec eux le chef d’équipe. Mais on est pas payé pour ça...

Didier Goncalves : Par ailleurs, dans le nettoyage, il faut comprendre que plusieurs personnes travaillant sur un même site, c’est tout de même assez rare. Beaucoup d’employés dans le nettoyage vont faire le ménage soit tôt le matin, soit tard le soir dans de petites boutiques, une agence bancaire.. Une dame ou un monsieur isolé qui va passer le faubert (la serpillère), etc. Cette personne ne va jamais rencontrer ses collègues, ou alors dans les transports en commun très tôt le matin ou très tard le soir, mais ça ne fait pas un collectif de travail.

Lydie Molle : On est que deux sur mon lieu de travail.

Didier Goncalves : Dans les faits, leurs collègues sont les gens qui travaillent sur le site, pas ceux de la société de nettoyage. Ils n’y vont en général que pour recevoir leur solde de tout compte, ou pour un entretien disciplinaire. Ces sociétés sont d’ailleurs souvent à la périphérie des grandes villes, dans des zones industrielles difficiles d’accès, pour des gens qui bien souvent ne disposent pas d’un véhicule personnel. Ce sont dans les sites où il y a plusieurs salariés (hôtel, métro, centre commercial, sites industriels...) que l’on va plus facilement créer des collectifs de lutte. C’est d’ailleurs une source de contentieux, concernant les droits syndicaux, en particulier le panneau syndical. L’employeur va nous proposer de le mettre à l’agence, où les salariés ne vont quasiment jamais. On demande, comme le prévoit d’ailleurs la convention collective, que ce soit également sur les chantiers où les salariés sont présents. Cela permet de diffuser les coordonnées du syndicat, les heures de permanence juridique, les protocoles de fin de conflit qui ont pu être adoptés dans l’entreprise sur un autre chantier pour dire qu’eux aussi doivent bénéficier de ces droits arrachés par leurs collègues sur d’autres sites dans la même entreprise.

Quelle stratégie de mobilisations et de luttes ?

Autre Futur : Dans quelles circonstances vous-êtes vous syndiqués ?

Mourad Chikhi : J’avais initialement découvert l’existence du syndicat par l’intermédiaire d’une diffusion de tract. J’avais déjà fait des grèves dans le passé avec d’autres syndicats et on en cherchait un meilleur depuis bien longtemps. En fait, on a créé le syndicat CNT-Solidarité Ouvrière bien avant qu’il n’arrive ! Il répondait à nos besoins.

Zaidi Rabah : Je travaille aussi dans le métro. Pour ma part, j’avais déjà eu une expérience syndicale en Algérie. J’ai connu le mouvement syndical a l’âge de 19 ans à l’université, j’étais membre du comité des étudiants de ma faculté des sciences, ensuite membre du comité de la coordination des étudiants qui regroupe toute les facultés (CLE) puis animateur vers la fin de mon cursus universitaire (présider des AG, affichage, désigner des délégations mobiles pour les négociations, regroupements…etc). Je me suis syndiqué en raison des conditions de travail, de ce qu’on voit actuellement. L’exploitation humaine !

Chantal L. : J’étais responsable de site dans la boite et j’ai finalement été licenciée de la boite car ma place était normalement auprès du patron et non auprès des salariés. Ils ont utilisé un départ d’une semaine en vacances sans avoir de papiers signés. Ils ont considéré ça comme motif alors que derrière tout ça il y a un an et demi de galère. Comme je parlais bien avec toute l’équipe, on a fini par me mettre dans un parking où j’étais avec trois personnes qui parlaient quasiment uniquement l’arabe. Bien isolée... Bon, j’ai pu lire énormément et apprendre plein de choses... Mais c’était fait dans le but de me faire déprimer, que je cède et abandonne tout..

Me Lucie Davy : Il m’arrive aussi de traiter de cas de harcèlement moral, c’est-à-dire, selon la définition juridique, des actes répétés qui entrainent une dégradation des conditions de travail, qui ont pour conséquence une altération de la santé physique et/ou mentale du salarié. Il est vrai que ce n’est pas toujours facile de faire la différence entre de la souffrance au travail, du management pressurisant et un véritable harcèlement moral au sens juridique. Puis il y a une autre problématique : celle de la preuve. On a pas toujours les éléments (témoignages, certificats médicaux...) même si ce harcèlement existe.

Chantal L. : Ça peut être des insultes, des changements de tactique pour travailler et fatiguer la personne et essayer justement de l’envoyer ailleurs, agir ainsi pour essayer de lui nuire et de la faire tomber...

Me Lucie Davy : Ce sont des ordres et des contre-ordres, des changements d’activité, des rétrogradations, des commentaires blessants, des salariés qui sont ignorés du jour au lendemain à qui plus personne n’adresse la parole, des pressions quotidiennes, de la surveillance journalière…

Chantal L. : Si on vous fait travailler demain dans un lieu à côté de l’endroit où vous étiez, pourquoi pas... Mais à partir du moment où c’est dans le but de nuire, c’est pas bon... En tant que responsable de site d’une vingtaine de personnes, je sais très bien que j’avais l’ordre, si quelqu’un m’embêtait trop, de le mettre sur les extérieurs ou dans les escaliers. Les directives au-dessus, c’était : « s’il t’embête, c’est pas grave, on va le licencier », parce que la tête lui revient pas... et : « pour le licencier, on va le mettre dans les escaliers »... Moi j’ai eu de la chance, finalement je suis pas allé dans les escaliers, je suis allé dans le parking...

Lucie Davy : Dans les extérieurs...

Chantal L. : Le problème, c’est qu’il y fait froid, quand on est en plein hiver...

Me Lucie Davy : Sans matériel, sans gilet, sans gants, sans aucun équipement adéquat. Les salariés sont alors obligés d’aller les réclamer pour pouvoir travailler dans de bonnes conditions.

Didier Goncalves : C’est un cas constant... Des salariés qu’on fait travailler en plein hiver dehors pour les punir...Avec le souci parfois de déclasser un salarié qui avait des responsabilités. Ou on fixe des objectifs dont on sait qu’ils sont insurmontables avec les moyens qu’on met à disposition auprès des salariés...

Chantal L. : Pour faire partir une personne, ils peuvent aussi faire des calculs avec un compas et l’envoyer sur un autre site.

Didier Goncalves : Le syndicat est très vigilant sur les questions de clause de mobilité abusive. On le laisse jamais passer une clause de mobilité à l’échelle de la région Rhône-Alpes, on estime que c’est un territoire bien trop vaste. On fait attention aussi à ce qu’elle soit bien précise et pas vague. Ici à Lyon, on a aussi des prud’hommes là-dessus, des lettres recommandées et le syndicat obtient très souvent gain de cause. Donc en règle générale, après notre intervention, cela ne dépasse pas le grand Lyon ou sa périphérie.

Chantal L. : Pour revenir à la manière dont j’ai rejoint le syndicat, cela s’est fait à l’occasion d’une grève au centre commercial Confluences. Sachant que peu de personnes parlaient bien le français, il fallait une personne qui parle bien la langue pour exprimer les revendications. Ils m’ont fait porter le chapeau, ce en quoi ils ont en partie tort... A l’époque, il y avait eu l’ouverture des soldes pour les magasins du centre commercial et donc des personnes avaient fait des heures supplémentaires. Je demandais à ce qu’elles soient payées. A chaque fois qu’un supérieur passait, c’était : « t’inquiète, on va s’en occuper ». Jusqu’au jour où on a décidé de réclamer autrement...

La grève a ensuite permis de payer les heures supplémentaires qui n’avaient pas été payées, de remettre sur le terrain une personne qui avait été licenciée, qui a été réintégrée un mois après, la prise en charge des tenues de travail et le temps d’habillage et déshabillage comptés sur le temps de travail. Quant à mon cas personnel, c’était surtout pour montrer l’exemple aux autres. Puisque je n’avais pas peur, et que les autres étaient davantage dans la crainte, on pouvait leur mettre un peu plus de peur. Leur dire : « voyez, elle est partie, si vous faites la même chose, on fera pareil avec vous » : ça, c’est désolant.

Didier Goncalves : Pour revenir sur les effets de la grève, les salariés étaient fiers de leur action, cela leur a permis de voir qu’on pouvait se bouger sur un site. Même si il ne faut jamais perdre de vu que rien n’est jamais acquis, tout dépend de la capacité de résistance sur le terrain, qui va déterminer l’avenir social. Sur ce chantier, on a quand même aussi obtenu plusieurs requalifications de CDD en CDI, des passages de temps partiel à temps plein, l’abandon de sanctions disciplinaires, un passage à une qualification supérieur pour un salarié, des rappels de salaires et des dédommagements.

Autre Futur : Quelles ont été les différentes étapes de développement de votre syndicat du nettoyage dans l’agglomération lyonnaise ? Quel est son niveau d’implantation dans les sociétés de nettoyage ?

Didier Goncalves : Pour décrire un peu l’histoire du syndicat, qui ne s’est réactivé que depuis un an et demi, tout a commencé avec la diffusion d’un tract, notamment tôt le matin dans différents chantiers et aussi dans le métro lyonnais. Très vite, des salariés du métro me contactent. Les camarades testent d’abord un peu car ils ont été très déçus par les autres syndicats. Pourquoi chez nous ce serait mieux ? Il faut faire ses preuves.

Il faut connaitre aussi le paysage syndical dans le nettoyage. Il y a énormément de corruption. Les gens se sont vite rendu compte qu’avec nous il n’y avait pas photo. Aujourd’hui, le simple fait de diffuser un tract sur un chantier est vu par l’entreprise comme une action radicale... Les autres syndicats ne font même pas ce genre d’initiative. Il n’y a quasiment pas de grève, ou alors c’est une journée de 24h préparée des mois à l’avance, bien téléphonée, avec un rassemblement bidon devant la chambre patronale du nettoyage et après il n’y a rien d’autre. Les salariés voient bien la différence entre ce cinéma pseudo revendicatif et la réalité sur le terrain. Des délégués CGT, FO, etc., corrompus échappent parfois totalement au contrôle de leur syndicat et des salariés qui les ont élus. Ces syndicats peuvent être combatifs dans d’autres secteurs mais pas du tout dans le nettoyage. C’est vrai que le type de syndicalisme qu’on essaye de mettre en place suppose tout un travail laborieux de terrain, long, on ne grille pas les étapes. Déjà, la CNT-Solidarité Ouvrière bénéficie d’une image intègre. On est pas à l’abri des problèmes rencontrés par les autres organisations. Mais quand même, il y a une éthique syndicale, on prône un syndicalisme de lutte et nos pratiques démocratiques doivent être un rempart à des abus potentiels. Dans le nettoyage, certains syndicats sont tellement aux ordres des patrons, pourris et gangrenés par la corruption, que trainer des tauliers devant les prud’hommes relève déjà du syndicalisme de combat.

Mourad Chikhi : Ici, dans ce secteur, il n’y a pas vraiment de syndicats revendicatifs mis à part la CNT-Solidarité Ouvrière. Tous les autres sont des partenaires sociaux : si on leur confie quelque chose, on a peur que ce soit répété au boss... Il n’y a pas de syndicat, quoi... C’est aussi une question de confiance, ne pas trahir en allant répéter au patron. Les autres syndicats dans le nettoyage, c’est ça. Chez nous, ils sont tranquilles de ce côté là. Un problème est que les gens ont parfois une mauvaise expérience des autres syndicats et ils nous voient pareils. Cela prend un peu de temps pour montrer que c’est différent. Notre syndicalisme peut fonctionner car ça aide vraiment à régler les problèmes.

Chantal L. : Des personnes avaient déjà contacté le syndicat avant moi dans mon lieu de travail mais j’hésitais car j’avais eu une mauvaise expérience avec la CGT. Je me suis dit, si c’est encore un syndicat qui est dans l’entreprise, dans le bureau du patron, la chance ne sera pas de notre côté... Une collègue salariée était venu ici parce que pendant qu’elle était partie en vacances, elle avait reçu une lettre recommandée pour être licenciée, au motif qu’elle n’était pas partie en vacances légalement. Du moins, soi-disant, car j’étais informée, mes supérieurs m’avaient dit qu’ils avaient aussi la feuille sur le bureau... Mais ça a été une manière de la licencier quand elle est revenue de vacances. Je l’avais soutenue et elle était venue voir le syndicat du nettoyage de la CNT-Solidarité Ouvrière. Alors elle m’a dit : « viens, c’est pas mal, là-bas » (rires). Je suis donc d’abord venue par curiosité et pour me faire ma propre idée, avant de me syndiquer. La collègue a d’ailleurs été réintégrée grâce à la grève que nous avons menée.

Lydie Molle : J’avais aussi été syndiquée à la CGT mais après une année je suis venue à la CNT-Solidarité Ouvrière car je n’avais plus confiance dans les autres. J’avais des problèmes et j’ai rencontré Mourad qui m’a donné les coordonnées du syndicat.

Didier Goncalves : On a d’abord eu à répondre à des problèmes individuels de deux/trois salariés, où l’on a pu obtenir satisfaction en demandant la simple application de la loi sous la menace de procédures prud’homales. Dans le métro, le bouche à oreille a ensuite bien fonctionné. Il y avait une attente, une forme d’organisation collective, mais une attente pour une organisation qui puisse représenter ce collectif et lui donner des droits, en l’occurrence un syndicat. Un représentant de section syndicale est alors désigné à TFN, très vite le mot circule dans le métro, on en désigne un deuxième cette fois dans la société Challencin avec le même type d’approche. Ensuite, le bouche à oreille a pleinement fonctionné et on a désigné d’autres sections syndicales. On a eu un premier mouvement de grève en septembre dans le centre commercial Confluences à TFN, suivi d’une semaine d’action dans différents chantiers TFN dans l’agglomération qui se clôt par une grève le jour de la fête des Lumière, le 8 décembre, dans le métro lyonnais, suivie de plusieurs mois de négociations et de pas mal d’avancées, sur les rappels de salaires et à la mise en place d’un management plus respectueux de la dignité des salariés, sur des passages à des qualifications supérieures pour plusieurs agents, sur les droits syndicaux, des annulation de sanctions disciplinaires. On a ensuite été associés à des protocoles d’accord pré-électoraux. Partout, on essaye de faire respecter la loi et les conventions collectives, et demander plus, bien sûr, quand le rapport de force le permet également.

Maintenant, nous passons à une autre étape, qui consiste à approfondir les liens interprofessionnels dans notre union départementale et à la mise en place de cycles de formations syndicales. Déjà, chaque assemblée générale donne lieu à une formation juridique ou historique assez généraliste. On en a fait par exemple une sur le harcèlement moral avec Me Davy.

De plus, on organise des formations sur le temps de travail, comme le prévoit la législation, pour les délégués et les membres du bureau du syndicat, afin de les aider à se familiariser avec le droit du travail mais aussi l’histoire militante, les origines du syndicalisme, les types de syndicalisme, sur l’autogestion, etc. Les camarades animent aujourd’hui eux-même leurs propres assemblées générales.

On est parti de rien et on arrive aujourd’hui à une quinzaine de sections syndicales. Je reçois entre 20 et 50 coups de fil par jour, parfois pour simplement des suivis de dossier, mais tout de même. Les permanences juridiques ont lieu l’après-midi, dans le nettoyage beaucoup travaillent le matin ou le soir, les horaires classiques d’ouverture des syndicats limités à des permanences le soir à partir de 18h ne suffisent pas. Il faut être ouvert quand les gens sont disponibles et avoir un salarié au syndicat pour ça. Il y a du monde qui passe tous les jours(au moins une cinquantaine par semaine) et de plus en plus de gens qui viennent collectivement.

Cela est le résultat d’ une stratégie de développement syndical. Comment faire d’une demande individuelle un relai de développement dans l’entreprise ? Il y a une demande forte, juridique et parfois juste un besoin d’écoute. Je reçois des gens qui sont en souffrance au travail. Ils pensent que rien n’est possible, qu’ils vont être virés, que toute leur vie, ils vont supporter ça, qu’ils n’ont le choix que de subir ou de démissionner. Or, tout de suite, on regarde le bulletin de paie, le contrat de travail, et après une lecture de cinq minutes, le rapport de force a potentiellement changé. Il y a quasiment à chaque fois des irrégularités. Un courrier est envoyé, preuves à l’appui, ou j’appelle : tout de suite, la situation évolue. La personne est contente. Elle va en parler à un, une ou deux collègues qui vont venir. Même causes, même effets. Derrière on organise une réunion, où on travaille à une prise de conscience en expliquant avec des mots simples que leurs problèmes individuels relèvent en réalité d’une problématique collective qui fait partie de la stratégie en ressources humaines de l’entreprise pour les diviser. Une fois que c’est intégré, il y a une assemblée générale qui désigne un représentant syndical de section. A partir de là, il ou elle obtient les droits afférents, le rapport de force commence à changer et on peut lancer la machine syndicale dans la boite... Il faut dire que si la réactivation du syndicat est récente, on s’appuie sur vingt ans d’expérience du syndicat du nettoyage CNT-Solidarité Ouvrière en région parisienne et on applique actuellement une stratégie similaire à Marseille avec des résultats déjà très encourageants.

Mourad Chikhi : Désormais, on se développe, mais on est presque submergé par le boulot.

Chantal L. : On parle à beaucoup de personnes, de plus en plus, et on sent des attentes, on nous pose des questions. Les gens savent qu’on peut a minima les renseigner. Après, nos moyens restent limités. Par ailleurs, pour beaucoup, le mot syndicat fait encore peur. Parfois, ils peuvent nous écouter mais ne pas venir pour autant. Mais le jour où ils ont un problème, ils se souviennent de nous et viennent nous voir. Le travail n’avance pas immédiatement, mais on a quand même des répercussions après.

Autre Futur : Le mot de la fin ?

Zaidi Rabah : L’union fait la force ! La solidarité ouvrière avant tout ! Seule la lutte paye !

Propos recueillis par Fabien Delmotte